Autor: Daveyba Justiniano Salvatierra

En nuestro contexto actual se habla mucho de innovación y se considera como clave del éxito personal, profesional y empresarial, sin embargo, ¿Todos somos capaces de innovar?, y si esta respuesta es afirmativa, ¿Por qué no todos innovamos?

Este tema esta a cada momento tocando a nuestras puertas, se habla constantemente de nuevos desarrollos en todas las áreas de la vida y la misma no solo implica tecnología; se habla de innovación en la moda, en la gastronomía, en los modelos educativos, en la crianza de los niños, en la publicidad y un sin numero de actividades diarias. Pero, ¿Por qué pareciera que la innovación está solo al alcance de algunos privilegiados?

Es importante en este punto evaluar algunas características importantes de aquellos que tienen este espíritu innovador, poder descifrar talvez algunos elementos que los hacen diferentes, especiales o quizás comunes.

Cuando hablamos de innovación no podemos dejar de pensar en personajes como Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Elon Musk y quizás a personajes no tan conocidos, pero si muy influyentes en sus vocaciones como ser Gastón Acuario, Jordi Muñoz, Bre Petits, Rafael Yuste, Pep Guardiola entre otros; todos ellos se caracterizaron por un tema en común: “No permitir que el fracaso los limite a alcanzar sus sueños”.

Entonces, ¿La innovación es solo cuestión de actitud?, por supuesto que no, pero es un elemento fundamental, ya que, aunque existan todos los medios disponibles, recursos, conocimientos y habilidades requeridos, si no somos capaces de superar los fracasos no podremos seguir adelante.
Ciertamente se deben considerar otros aspectos importantes que pueden promover un ambiente que fomente la innovación, como, por ejemplo:

– Una cultura de innovación: Creando un clima que produzca un entusiasmo colectivo por la creatividad, que desafíe a asumir el riesgo sin temor al fracaso, dedicando la misma pasión a desarrollar estas habilidades y valor a quienes la buscan, como actualmente se las da a otras áreas como el Futbol, por ejemplo.
– Fomentar la educación para la innovación: Aplicando métodos nuevos para despertar el interés en los estudiantes desde temprana edad, a través del juego, haciendo de la ciencia, el arte, la tecnología, las matemáticas, aspectos divertidos.
– Dejar de impartir solo conocimiento: Con la revolución del internet, se tiene a disposición mucha información y conocimiento a mano, en vez de solo enseñar conocimiento debemos desarrollar la creatividad.
– Restructurar la legislación que mata la innovación: El gran problema sobre todo en Latinoamérica es la gran burocracia y poca legislación que haga respetar la propiedad intelectual y por otra parte que el fracaso no sea castigado con procesos largos que dificulten volver a comenzar un emprendimiento.
– Estimular la inversión: Promover a través de la industria privada y las universidades un trabajo conjunto para desarrollar y fomentar la innovación, proveyendo recursos y aplicación practica de los conocimientos, no trabajando de manera individualista entre ellos.
– Globalizar la innovación: Creer firmemente que la innovación es un proceso colaborativo y no algo aislado entre cuatro paredes, además sin restricciones de género, edad o nacionalidad. (1)

Pero luego de considerar estos aspectos, volvemos a la primera premisa, mientras no se den estas condiciones en nuestro medio ¿Dejaremos de innovar?, por su puesto que no, cada sociedad tiene problemas por resolver, y es justamente en estas circunstancias donde la innovación es un motor de cambio. (2)

Los programas mas avanzados a nivel mundial destacan que la innovación parte de desarrollar y fortalecer competencias personales en esta área, no considerándola como el destino, sino mas bien como el camino a recorrer, una vez estando en él, recién lograremos entender mejor hacia donde vamos. Es bajo esta premisa que podremos ser capaces de desarrollar nuevas oportunidades e ideas, plantear soluciones creativas para resolver los problemas actuales y futuros, y estar dispuestos a actuar y crear en medio de la dificultad. (3)

Pero es importante destacar que la innovación no se debe restringir únicamente a desarrollos personales o a nivel educativo; las empresas exitosas en el mundo también pueden fomentar el intraemprendimiento que no es mas que la innovación en el seno de las empresas. Este término no es nuevo, y ya en los años 90 el investigador y empresario Gifford Pinchot lo acuño como un medio para aportar iniciativas dentro de la organización para evolucionar los modelos de negocios o crear nuevos. El intraemprendimiento o puede ayudar a modernizar y rentabilizar el modelo de negocio de la empresa matriz, como en el caso de Google: Gmail surgió por la apuesta firme de la empresa por la innovación, dejando que sus trabajadores dedicasen el 20% de su horario laboral al desarrollo de proyectos propios. En otros casos, puede originar un modelo de negocio totalmente nuevo, como en el caso de Netflix.
En este sentido los directivos de las empresas tienen un rol primordial, pues deben planificar espacios adecuados para el desarrollo de los mismos, seleccionar y formar equipos multidisciplinarios, darles autonomía e incentivos, y sobre todo asumir el fracaso si es que lo hubiera. (4)

En conclusión, no podemos pasar por alto que la innovación puede estar favorecida por muchos aspectos externos del entorno, como políticas gubernamentales, programas educativos, recursos económicos, ambientes de desarrollo profesional, sin embargo, estos elementos no deben ser un factor limitante, sino por el contrario, deben motivarnos a buscar soluciones, a utilizar los recursos disponibles para innovar, a conocernos a nosotros mismos y sin temor al rechazo o al fracaso, alcanzar nuestras metas.
Ya sea como parte de una empresa, un desarrollo profesional, personal o solo un pasatiempo tengamos por seguro que una idea puede marcar la diferencia si estamos dispuestos a vencer el temor de actuar aun en contra de las circunstancias.

Referencias
(1) Andrés Oppenheimier (2014), Crear o morir, Vintage Español, Editorial Penguin Random House Group
(2) Juan del Cerro (2020), La innovación como motor de cambio, Recuperado de https://www.entrepreneur.com/article/268994
(3) Kaospilot, Dinamarca, Escuela de liderazgo creativo y emprendimiento significativo recuperado de: https://www.kaospilot.dk/
(4) Cepynews (2021), Intraemprendimiento: innovación en el seno de las empresas, Recuperado de: https://cepymenews.es/intraemprendimiento-innovacion-seno-las-empresas

Uno de los mayores retos de las organizaciones es convertirse en totales organizaciones ágiles, esta característica es totalmente necesaria a día de hoy para que un negocio pueda funcionar adaptándose a las demandas del mundo digital. Tiene muchas ventajas que favorecen a empresa, cliente y trabajadores. Entonces, ¿cómo crear organizaciones ágiles? En este post te lo contamos con las opiniones de expertos.

Las organizaciones ágiles ya saben que los nuevos tiempos piden reconfigurar estrategias, procesos, talento y tecnologías. Por ello, la cultura de la empresa y su capital humano deben ser lo más importante de las organizaciones ágiles.

Pasos para crear organizaciones ágiles
El director académico del Posgrado en Digital Product Manager, Miguel Macías, y el director del Master in Digital Project Management, Javier Cantos, nos explican cómo crear organizaciones ágiles para llegar al éxito.
Debe estar clara la misión. Las empresas que emplean metodologías ágiles se centran en añadir valor a las personas y al resto de la sociedad. “Una organización que transcienda, que cada día, semana o mes se pueda medir la aportación que ha realizado a la sociedad, y que el beneficio sea una consecuencia de dicha actividad”, explica Macías.
Las estructuras jerárquicas se quedan anticuadas, las organizaciones ágiles apuestan por ser más planas, con equipos de autonomía multidisciplinares, creados por proyectos o líneas de actividad. “Equipos donde los roles estén definidos, pero que tengan la opción de cambiar de rol, justificadamente, mediante el diseño de una carrera profesional”, añade el experto.
El director asegura que para crear una organización con metodologías ágiles es necesario tener equipos que se coordinen fluidamente entre sus miembros y con otros equipos de la organización, aunque trabajen en remoto, creando espacios para compartir y entendiendo que esos meetings son necesarios y productivos.
El uso de herramientas también debe cuidarse. Por ejemplo, en vez de crear tareas que se repitan y que parezcan aburridas a los trabajadores, pueden utilizar otras formas de trabajo que potencien su desarrollo personal. ”Se han de dar herramientas a las personas para que desempeñen bien su trabajo, desde propiciar un buen ambiente de trabajo, hasta facilitar la ideación, la creación de nuevos contenidos e ideas mediante la cesión de tiempo, herramientas, formación y espacios”.
Definir una cultura de la experimentación, es decir, que los trabajadores tengan tiempo en su jornada laboral para experimentar y conocer las nuevas formas de trabajo, que tengan ideas, las compartan con el equipo y se dé espacio a la innovación. “En una organización ágil debería primar la cultura de la experimentación por encima de la cultura de la planificación”, sostiene Macías.
Las organizaciones ágiles deben ser transparentes para todos los stakeholders. Esto significa que las personas que trabajen en el mismo equipo deben conocer cuáles son las funciones de sus compañeros y del resto de equipos, estar al tanto de los objetivos, líneas de acción y la misión para crear un sistema eficaz y eficiente.
Es importante entender qué implicaciones tiene el cambio de modelo organizacional. “No se trata de pasar un proceso de restyling puramente estético en base a un concepto que puede ser tendencia, se trata de querer hacer las cosas de una forma totalmente distinta para adaptarse a las necesidades y continuos cambios de un mercado globalizado y tecnológico”, explica Javier Cantos.

Claves para las organizaciones ágiles
Toda empresa que haya decidido mejorar con las metodologías ágiles deberá emprender un camino de transformación en el que hay que tener en cuenta varias cosas. En este punto, Cantos nos explica las claves para aplicar en las organizaciones ágiles.
Es imprescindible tener un buen equipo especializado de profesionales. Por esta razón es tan importante tener una formación específica sobre perfiles concretos para asumir el proceso de transformación. ”Todo ello se desarrolla con mayores garantías si se cuenta con profesionales formados y experimentados en áreas de conocimiento como la cultura organizacional, gestión del cambio, metodologías agile o frameworks de escalado”, explica Cantos.
Comunicar los objetivos y el proceso de transformación también es importante. Uno de los puntos clave de las organizaciones ágiles se basa en el enfoque en las personas. No solo se enfoca en los clientes sino también en las personas que forman parte del equipo de la organización. “Es crítico establecer un sistema de comunicación totalmente transparente y participativo con respecto a los objetivos y actividades que se van a llevar a cabo”, añade el experto.
La transformación debe ser la herrramienta para llegar a los objetivos. No es tanto el resultado como la forma de llegar a la meta. Aquí, la capacidad para definir métricas y el análisis continuo permiten tomar decisiones sobre el impacto real del proceso de transformación.
Qué deben tener las organizaciones ágiles
Según un artículo elaborado por la consultora McKinsey, y en el que colaboraron más de 50 profesionales con especialidad en áreas clave de la transformación organizacional, las 5 características que debe tener una organización agile son:
Estrategia: Se trabaja con el concepto de “Estrella polar incorporada en toda la organización”. Centra la estrategia de la organización en la creación de valor, no solo para clientes, también para empleados, inversores, partners o incluso comunidades a su alrededor. Esto permite mayor implicación de todos los stakeholders implicados, y del mismo modo una mayor capacidad para detectar necesidades de forma mucho más ágil.
Estructura: “Red de equipos empoderados”. Evoluciona el concepto de equipos que reciben órdenes a equipos que reciben responsabilidades y trabajan con facilitadores para el desarrollo de su actividad. Para ello se trabaja con:

• Estructuras totalmente horizontales reduciendo la burocracia en la toma de decisiones.
• Roles bien definidos e identificados.
• Gobernanza práctica para acercar la toma de decisiones lo máximo posible a los equipos.
• Generación de comunidades de conocimiento y práctica para compartir el know how.
• Creación de asociaciones activas y un ecosistema que amplíe las redes internas y que facilite la incorporación de talento.
• Puesta en marcha de nuevos entornos de trabajo para lograr una mayor efectividad en la actividad desarrollada por los diferentes equipos.

Procesos: Evolución de los procesos largos y tediosos a “ciclos rápidos de pensamiento y acción”. La aplicación de modelos iterativos en la gestión de proyectos permite una mayor adaptación a las necesidades del contexto, así como una mayor facilidad para ofrecer soluciones rápidas a las demandas recibidas.
Personas: Se pasa del control por parte de perfiles orientados al mando al acompañamiento de las personas para obtener más rendimiento de las competencias individuales. Del mismo modo, se potencia la rotación de los roles para enriquecer las experiencias de las personas que forman parte de la organización.
Tecnología: La tecnología se percibe como un medio que debe facilitar la comunicación y la gestión en un entorno cambiante y ágil. Se introducen nuevos mecanismos que permiten abordar el trabajo colaborativo como un entorno de recepción, gestión y análisis de la información de forma totalmente natural.

Fuente: https://www.iebschool.com/blog/organizaciones-agiles-business-tech/

Estando inmersos en estos entorno VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) tanto a nivel personal, profesional y empresarial, es muy importante que reconozcamos que el talento Humano es imprescindible para crear culturas 3.0, innovadoras, horizontales y «redárquicas», que son las que se están mostrando como más ágiles y capaces de adaptarse al mercado.

La importancia del talento no radica tanto en encontrarlo, atraerlo y retenerlo, como en ser capaces de crear culturas 3.0 que potencien y desarrollen el talento individual de sus integrantes. Debemos reconocer que el talento empresarial es la suma de talentos individuales, si queremos ir a organizaciones ágiles y «estables» …
… entendiendo por «estabilidad» una empresa que sabe adelantarse a los cambios que el mercado conlleva.
… entendiendo por «talento», profesionales apasionados de su trabajo y comprometidos.

Para construir tal cultura 3.0, necesitamos tener una Estrategia Base que mire más allá de lo que hoy en día se considera «largo plazo» (5 años), con valores integrados en los comportamientos rutinarios de sus integrantes. De ahí la importancia de Identificar bien nuestra estrategia Base, antes de realizar cualquier plan de negocio, si somos emprendedores, o de revisarla en profundidad, si somos una empresa que desea introducirse al 2.0 y 3.0.
La Misión habla de lo que hacemos:
– Misión 1.0: Normalmente se refieren a productos y servicios específicos. Teléfonía, Internet … – Misión 2.0: Necesidades que resuelven. Rapidez de comunicación. – Misión 3.0: ¿Soluciones que aportan?¿Soluciones en comunicación?
La Visión de a dónde queremos llegar.
– Visión 1.0: Ser los líderes, los que más venden … – Visión 2.0: Valor «añadido» – Visión 3.0: Valor diferencial y de identidad
Los Valores cómo (posicionamiento) y con quién tenemos mayores probabilidades de conseguir dicho éxito, ya sean colaboradores, accionistas, proveedores, clientes …
– Valores 1.0: Mercantilistas («organización con ánimo de lucro») – Valores 2.0: Empresariales (Cliente interno) – Valores 3.0: Sociales (Ética, RS)
Tenemos la idea de que los valores son algo «utópico» y, poco menos, que de imagen, cuando nuestros valores impregnan nuestras acciones:
¿Qué valora? La familia … enséñeme su agenda … (Fuente: Cristina Rubio)

Los valores, junto con la Misión y la Visión, determinan nuestra motivación, nuestro posicionamiento y dotan de profundidad a las competencias transversales:
Son diferentes los comportamientos esperados de un especialista en Finanzas, por ejemplo en una empresa con valores puramente mercantilistas, que si la empresa se rige por un tipo de valores que tiene en cuenta su función social.
Lo cual no es ni bueno ni malo en sí mismo, en el sentido de beneficioso o perjudicial, siempre que contratemos a profesionales con un tipo de valores y motivaciones complementarios a los de la propia empresa, de forma que las comunicaciones y relaciones fluyan porque metas, valores y motivaciones son similares y convergentes, independientemente de nuestro tipo o tipos conductuales predominantes.
Entre otras cuestiones porque es mucho más fácil adaptarnos conductualmente, moldear nuestros comportamientos a una situación determinada, que cambiar o ir en contra de nuestros valores, que a la postre suele conllevar un coste elevado, ya sea en familia o en salud.
Es en esta clase de entornos donde se dan las condiciones para desarrollar culturas 3.0 de talento intrínseco y natural a la propia empresa o emprendimiento. Culturas [3.0] que igualan o superan las expectativas que levantan, porque son la suma de expectativas similares y complementarias de sus integrantes (aunque personalmente tenga claro que hoy en día, aquellas empresas con capacidad y potencial de «estabilidad y perdurabilidad» son las que trascienden los valores puramente mercantilistas).
En resumen, 4 claves fundamentales para construir una cultura 3.o de «talentos»:

1. Identificar la Misión, Visión y Valores coherentes con las prácticas de la empresa
2. Determinar el perfil competencial en coherencia con los valores
3. Identificar y conocer las motivaciones intrínsecas y extrínsecas de dichos perfiles
4. Igualar o superar las expectativas generadas

—-
Fuente imagen: Entrenando tu Talento, vía Google
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Partiendo del hecho que nuestra vida personal, familiar y laboral ha cambiado de manera rotunda desde el 2020, han surgido necesidades nuevas por satisfacer en estos ámbitos y para lograrlo la palabra innovación y tecnología, considero que van de la mano.

Iniciemos aclarando conceptos de tecnología:
1. Conjunto de los conocimientos propios de una técnica.
2. Conjunto de instrumentos, recursos técnicos o procedimientos empleados en un determinado campo o sector, por ejemplo «tecnología médica».

El progreso tecnológico y la innovación se muestran en la actualidad como las vías más claras de la evolución, las cuales tienen una trascendencia relevante en el campo de la dinámica competitiva y la viabilidad de las organizaciones o sociedades.
Un punto importante para tomar en cuenta desde el inicio, es que la tecnología en sí, no representa la panacea del conocimiento; la tecnología es la herramienta que permite la ejecución y/o el desarrollo de las operaciones en forma eficiente y eficaz, mediante la cual se optimiza, se reducen o se eliminan acciones que en el pasado imposibilitaban una cierta flexibilidad en los procesos, procesos los cuales son gestionados por personas, un punto clave de lo que hablaremos en este artículo.

Otro aspecto importante, es hacer el discernimiento entre implantación tecnológica y adopción tecnológica: la primer a consiste en insertar esta nueva tecnología al proceso, la segunda está orientada a ser insertada en la cultura organizacional, en la forma de vida del empleado o del usuario.
Las implantaciones que tienen éxito son aquellas que cuentan con las capacidades de liderazgo, gestión de cultura corporativa, capacidad de generar relaciones y las estructuras necesarias para promover la adopción y utilización, y en las que las tácticas y actividades del cambio se adaptan para adecuarse a las necesidades específicas de la organización o de los grupos de interés.

Ahora bien, aclaremos el concepto de innovación:
La innovación empresarial se refiere a la incorporación de nuevas ideas, procesos, servicios o productos dentro de una organización con el fin de mejorar sus procesos corporativos y aumentar sus ingresos. Este atributo de mejora es el corazón de la innovación.
Existen algunos conceptos que me gustan mucho, por ejemplo el de la CEPAL, y como ellos definen el tema de innovación y tecnología a nivel macro en la región, la cual desde mi observador considero pueden aplicarse, o trasladarse al ámbito empresarial:
Las políticas de innovación, articuladas con las de ciencia y tecnología, son necesarias para vincular de manera eficiente los esfuerzos de empresas, gobiernos y sectores académicos. Esto permitirá fortalecer los sistemas nacionales de innovación y articularlos con las principales tendencias que operan en la economía mundial.
La densidad y frecuencia de las relaciones entre los diferentes agentes que componen el sistema, es un factor categórico de las posibilidades de desarrollo científico y tecnológico de los países, y que debe ser tomado en cuenta a la hora de diseñar los mecanismos e instrumentos que sean capaces de impulsen un desarrollo científico-tecnológico inclusivo y sostenible.
Fuente: CEPAL 2019
Ahora, los invito a llevar estos 2 conceptos al ámbito empresarial, donde tendríamos que tomar en cuenta de crear políticas de innovación y todo lo que conlleva la gestión de la cultura organizacional, iniciando por incluir la innovación dentro de sus valores en el mindset empresarial, así como crear vínculos entre áreas con una retroalimentación real y orgánica para reforzar y mejorar continuamente lo implementado, y finalizando con la activación de mecanismos de comprensión de procesos y fortaleza de relaciones entre la empresa y sus stakeholders, para poder así desarrollar mecanismos e instrumentos inclusivos y sostenibles.

Entonces, para ir cerrando esta idea inicial de Tecnología e Innovación, creo que todos podemos estar de acuerdo que a partir de este 2020 y mucho más ahora 2021, el lema de la mayor parte de las empresas ha sido: “El que no se adapta a través de la innovación, pierde clientes y pierde la posibilidad de seguir con vida a mediano o largo plazo”, esta vez , considero que no solo hemos visto una realidad, si no más bien una “realidad aumentada” de aquella frase del libro escrito por Jennings y Haughton en el 2000, la cual decía: “ No es el grande quien se come al chico, es el rápido quién se come al lento”, y esto obviamente, empresas que se han ocupado, no preocupado si no ocupado, lo han tomado en cuenta para hacerlo realidad.

Ahora hablemos de Comunicación Estratégica:
La Comunicación Estratégica es un sistema cohesionador y generador de sinergias dentro y fuera de la organización, por ello se dice que es un factor determinante para el valor de marca empresarial. A nivel de estructura, se ubica acompañando al alto mando y siendo transversal a todas las áreas de la empresa, es por ello que se dice que un Estratega en Comunicación Empresarial, debe tener un mar de conocimiento de un centímetro de profundidad, ya que trabaja con todas las áreas.
Daniel Scheinsohn (2009) propone que la Comunicación Estratégica es aquella que se mueve en un ámbito general y su aplicación se da en la alta gerencia. Debe articular todo lo que él llama “comunicaciones tácitas” en el marco de una estrategia general que las englobe, en un sistema integrador, sinérgico y coherente. Las comunicaciones tácitas para él son: publicidad, promoción, sponsoring, lobbying, relaciones públicas, comunicación interna y difusión periodística.
Coincide con Tironi y Cavallo (2011) que opinan que la Comunicación Estratégica es aquella que debe poner su foco en el “todo” de la empresa, no sólo en una parte como lo hace el marketing. Afirman que su primer interés es el posicionamiento de la organización y debe proyectar la identidad de las organizaciones en una imagen que suscite confianza en su entorno relevante y adhesión al público objetivo; obteniendo así distinción, prestigio y credibilidad necesarias para cumplir los objetivos, realizar propósitos, afrontar la dinámica cambiante y trascender en el tiempo. Debe entonces la comunicación estratégica preocuparse del “posicionamiento corporativo”, y no sólo de los bienes y servicios que ésta ofrece.

Es importante comprender los 3 pilares de la Comunicación Estratégica:
1) Comunicación Organizacional: es la rama que analiza e implementa el mejoramiento de herramientas técnicas y procedimientos de información y comunicación entre cada una de las áreas. Su fin es mantener el hilo conductor de la comunicación e información con todos los mecanismos posibles.
2) Comunicación Corporativa: Puede ser Interna (en el seno de la organización) donde se gestiona la cultura empresarial, experiencia del colaborador , posicionamiento interno de la marca y tolo que conlleva el Proyecto Institucional de la empresa, es decir su Misión, Visión, Valores y Políticas, filosofía y Propósito aplicado a cada proceso, nueva tecnología incorporada, etc. Su objetivo es mantener un alto nivel en la experiencia del cliente interno tanto en comunicación, adopción de valores y filosofía empresarial, compromiso con la estrategia matriz.
Puede ser Externa (hacia afuera de la organización), donde trabaja en conjunto con Marketing, para posicionar a la empresa según lo requerido, pero como ya lo hemos dicho, bajo el enfoque corporativo, sin dejar de lado el Proyecto Institucional, sin dejar de lado ese hilo conductor que ya se estuvo trabajando desde el interior en la Cultura Organizacional. Así asegura su objetivo: Crear coherencia, relaciones y experiencias gratas para el stakeholder externo.
3) Comunicación Institucional: es la rama que se encarga de mostrar a todos los stakeholders la personalidad de la empresa, donde gestiona refuerzo de lazos con públicos clave, apoya causas que condicen con sus valores corporativos, se muestra hacia afuera sin el objetivo de vender un producto o servicio, simplemente comparte su filosofía a través de acciones.

Ahora bien, ¿cómo unimos las ideas de lo que es la Comunicación Estratégica Empresarial, con lo que es la Innovación y adopción tecnológica?
Les propongo que nuestro puente sea la palabra CAMBIO.
Cuando deseas innovar, implementar, adoptar algo en tu vida o en tu empresa, existe un movimiento para salir de tu zona de confort y eso genera un cambio en tu modus operandi, y ese cambio, a nivel empresarial, donde involucra a muchas personas, debe ser gestionado de una manera precisa, milimétrica y estratégica, y es allí donde aparece la llave maestra para cohesión y sinergia: la gestión de la Comunicación Estratégica.
Ahora bien, de esta palabra “cambio”, se desata una nueva, la cual es MIEDO, una emoción tan recurrente en muchos cuando se habla de modificar o de explorar zonas y situaciones desconocidas, por ello es importante que el Estratega en Comunicación, identifique estas zonas de miedo, la intensidad y motivos; para poder desarrollar, en conjunto con las otras áreas, herramientas que suministren poder personal y profesional para traspasar esa etapa de miedo.
A partir de lo redactado líneas arriba, a nivel personal creo que un peldaño clave que se debe acompañar de cerca, es el proceso de capacitación sobre la nueva tecnología a implementar.
Y sobre ello, justamente existe una metodología formativa que desarrolla los aspectos prácticos de la estrategia para lograr los objetivos marcados, el Learning by Doing o Aprender Haciendo, la cual tiene las siguientes premisas:

1. Se aprende más cuando hay voluntad por aprender, cuando se quiere aprender.
2. Se aprende más cuando me propongo metas, más allá de la calificación.
3. Se aprende más cuando hay interés por la materia, su contenido despierta mi curiosidad y veo su aplicación práctica.
4. Se aprende más cuando no tengo miedo al fracaso, asumo mis equivocaciones porque me ayudan a abrir nuevos caminos.

Me agrada mucho, por que a través de sus premisas, brinda luces de lo que se debe trabajar a nivel comunicacional, las variables consideradas para crear recursos a nivel interno en la empresa: Dar motivos por los cuales se debe tener la voluntad de hacer, comunicar creativamente las metas, informar en su totalidad sobre lo valioso de la tecnología para causar interés y curiosidad, y sobre todo, el mejor de los aciertos, crear una cultura de perder el miedo al fracaso, del decir no sé y colocarse en posición de aprendiz.

Para ir finalizando, si pudiéramos desarrollar los pasos resumidos que se siguen en Comunicación Estratégica, luego de definir el implementar algún proceso de innovación y tecnología para su adopción, según mi visión personal serían los siguientes:
A nivel interno
1) Identificar el alcance de lo implementado y sus características.
2) Identificar requisitos del perfil del usuario interno.
3) Crear la condición de apropiación de valores ya establecidos en la empresa para la nueva tecnología.
4) Definir canales de comunicación e información internas.
5) Desarrollar un Plan de Marketing Interno de la tecnología que se está implementando. Así como su inserción de identidad en la Cultura Organizacional.
6) Acompañar los procesos de capacitación delimitándolos a las soluciones de la necesidad, a la estrategia matriz y a la fortaleza de conocimiento interno. Se trabajan bajo variables de: Colaborador, entre Colaboradores y Empresa.
7) Medir estándares de conocimiento sobre la tecnología y sobre canales de información y comunicación que rondan esta nueva implementación.

A nivel Externo
1) Identificar el valor agregado que suma para los distintos stakeholders externos.
2) Creamos los distintos discursos para cada stakeholder, involucrando los valores de la empresa con los de la nueva tecnología.
3) Definir canales de comunicación e información externos.
4) Apoyar en la creación del Plan de Marketing Externo que se desarrolla sobre la tecnología implementada. Así como su inserción de identidad en cada discurso futuro.
5) Acompañar los procesos de medición de Experiencia del Cliente para obtener retroalimentación de los puntos de valor del cliente y así definir que aspectos mejorar en la comunicación.

A continuación, les dejo algunos puntos finales generales de importancia:
1) Al momento de decidir implementar una nueva tecnología, recordar que para su adecuada adopción, se deben tener indicadores humanos y emocionales, no solo financieros.
2) La gestión adecuada de la estrategia de comunicación hará exitosa tu implementación y adopción tecnológica, garantizando la sostenibilidad y capacidad de retroalimentación para futuras mejoras.
3) Recordemos por último, la frase célebre de Peter Drucker, “La Cultura se desayuna a la Estrategia”. Jamás innovemos sin tomar en cuenta la mega estructura cultural que se tiene en la empresa, esos valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas de manera consciente o inconsciente, todo esto sostenido por seres humanos con emoción y racionalidad.

Espero que este artículo te haya sido útil y haya sido una inversión de tiempo en una buena lectura.

Muchas gracias y hasta la próxima!

Daveyba Justiniano Salvatierra
Estratega en Comunicación Empresarial
+591 78567100
djustiniano@empoderateconsulting.com
Santa Cruz de la Sierra – Bolivia
Junio, 2021.

Management 3.0 no se define como una metodología ni como un método, marco de trabajo o de gestión. Se trata de una forma de pensar combinada con una colección de juegos, herramientas y prácticas en constante cambio, cuyo objetivo es ayudar a cualquier trabajador a gestionar la organización.
Management 3.0 consiste en hacer lo correcto para el equipo, implicando a todos en la mejora del sistema y fomentando el compromiso de los empleados.
Es un movimiento de innovación, liderazgo y gestión que redefine el concepto de liderazgo con la gestión como una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos para encontrar la forma más eficiente para que una empresa logre sus objetivos, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Management 3.0 consiste en una forma de ver a las organizaciones como sistemas adaptativos complejos, donde las partes o personas conforman un sistema u organización que muestra un comportamiento complejo mientras se adapta a un entorno cambiante. Otros ejemplos de este tipo de sistemas son los cerebros, las bacterias o las colmenas.

Reduccionismo vs Holismo
Ahora bien, ¿cómo pretende tratar Management 3.0 los sistemas adaptativos complejos? ¿Qué enfoque le da a nivel de gestión?. Para responder a estas preguntas es importante definir dos conceptos:

• Reduccionismo: teoría que reduce datos o fenómenos complejos a términos simples, considerando la reducción como necesaria y suficiente para resolver diversos problemas de conocimiento.
• Holismo: teoría opuesta al Reduccionismo. Considera que los sistemas deben ser analizados en su conjunto y no solo a través de las partes que los componen. Defiende que el “todo” es más complejo que la suma de las partes.

Management 3.0 considera la idea de que el 95% del rendimiento de una organización es el resultado de todo el sistema, no del individuo. Es por ello que cree en el Holismo como teoría base.

Complejidad
Tomando una perspectiva holística, Management 3.0 abraza tanto a la complejidad como al pensamiento no lineal.
En lugar de utilizar Cynefin o Stacey, Management 3.0 define un modelo propio. Existen distintos modelos para clasificar los sistemas en función de su complejidad. Unos ejemplos bastante conocidos son la matriz de Stacey, basada en los estudios de Ralph D. Stacey, y el framework Cynefin, desarrollado por Dave Snowden. Ambos modelos tienen en común que definen 4 contextos donde clasificar a los sistemas: simple, complicado, complejo y caótico.
En lugar de utilizar alguno de los modelos anteriores, Management 3.0 define uno propio. El principal motivo para ello es que considera que lo complicado y complejo puede darse al mismo tiempo. Esto no puede ocurrir ni en Stacey ni en Cynefin, ya que delimitan claramente un contexto complicado diferenciado de otro complejo.
Para entender mejor el nuevo modelo, es interesante definir nuevamente dos conceptos:

• Simplificación: hacer que la estructura sea más comprensible.
• Linealización: hacer el comportamiento más predecible.

Por tanto, dicho modelo utiliza dos dimensiones que le permiten categorizar los sistemas en función de su estructura (capacidad de comprensión) y de su comportamiento (capacidad de predicción). El resultado es el siguiente:

Al igual que ocurre con los modelos más conocidos, en el de Estructura-Comportamiento habrá que ver en qué contexto se encuentra un sistema de cara a saber qué técnicas utilizar para gestionarlo. No es lo mismo trabajar en un entorno simple y ordenado que en uno complejo y complicado, por lo que las técnicas que usaré para gestionar uno no pueden ser las mismas que las que usaré para gestionar otro.

Martie
Management 3.0 examina cómo analizar los sistemas adaptativos complejos para encontrar las soluciones correctas para un mejor liderazgo. Es una forma de ver los sistemas de trabajo y para ello cuenta con Martie, el monstruo de la gestión:

Martie tiene 6 puntos de vista sobre las organizaciones. Cada punto de vista está representado por uno de sus ojos y son:

1. Energizar personas: las personas son la parte más importante de una organización y los managers deben hacer todo lo posible para mantener a las personas activas, creativas y motivadas.
2. Empoderar a los equipos: los equipos pueden auto-organizarse, y esto requiere empoderamiento, autorización y confianza desde management.
3. Alinear restricciones: la autoorganización puede conducir a cualquier cosa, y por tanto, es necesario proteger a las personas y a los recursos compartidos, y brindar a las personas un propósito claro y unos objetivos definidos.
4. Desarrollar competencias: los equipos no pueden lograr sus objetivos si sus miembros no tienen las capacidades para ello, por tanto, los managers deben contribuir al desarrollo de sus competencias.
5. Aumentar la estructura: muchos equipos operan dentro del contexto de una organización compleja. Por ello es importante considerar estructuras que mejoren la comunicación.
6. Mejorar todo: las personas, los equipos y las organizaciones necesitan mejorar continuamente para posponer el fallo tanto como sea posible.

Fuente: https://jeronimopalacios.com/cultura/management-3-0-que-es/

Dentro de cinco años, más de un tercio de las habilidades (35%) que se consideran importantes en la fuerza laboral actual habrán cambiado.
Para 2020, la Cuarta Revolución Industrial nos habrá traído robótica avanzada y transporte autónomo, inteligencia artificial y aprendizaje automático, materiales avanzados, biotecnología y genómica.
Estos desarrollos transformarán la forma en que vivimos y la forma en que trabajamos.  Algunos trabajos desaparecerán, otros crecerán y los trabajos que ni siquiera existen hoy en día se volverán comunes.  Lo que es seguro es que la futura fuerza laboral necesitará alinear su conjunto de habilidades para mantener el ritmo.
Un nuevo informe del Foro, The Future of Jobs, analiza la estrategia de empleo, habilidades y fuerza laboral para el futuro.
El informe preguntó a los directores de estrategia y recursos humanos de los principales empleadores mundiales qué significan los cambios actuales, específicamente para el empleo, las habilidades y el reclutamiento en todas las industrias y geografías.
¿Qué habilidades cambiarán más?
La creatividad se convertirá en una de las tres habilidades principales que necesitarán los trabajadores.  Con la avalancha de nuevos productos, nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajo, los trabajadores tendrán que ser más creativos para beneficiarse de estos cambios.
Los robots pueden ayudarnos a llegar a donde queremos ser más rápidos, pero no pueden ser tan creativos como los humanos (todavía).
Mientras que la negociación y la flexibilidad ocupan un lugar destacado en la lista de habilidades para 2015, en 2020 comenzarán a caer de las 10 principales a medida que las máquinas, que utilizan grandes cantidades de datos, comiencen a tomar nuestras decisiones por nosotros.
Una encuesta realizada por el Consejo de la Agenda Global del Foro Económico Mundial sobre el Futuro del Software y la Sociedad muestra que las personas esperan que las máquinas de inteligencia artificial formen parte de la junta directiva de una compañía para 2026.
Del mismo modo, la escucha activa, considerada una habilidad central hoy en día, desaparecerá por completo de los 10 principales. La inteligencia emocional, que no figura entre los 10 principales hoy, se convertirá en una de las principales habilidades necesarias para todos.
Interrupción en la industria.
La naturaleza del cambio dependerá mucho de la industria misma.  Los medios globales y el entretenimiento, por ejemplo, ya han visto un gran cambio en los últimos cinco años.
Sin embargo, el sector de servicios financieros y de inversión aún no se ha transformado radicalmente.  Aquellos que trabajan en ventas y fabricación necesitarán nuevas habilidades, como la alfabetización tecnológica.
Algunos avances están por delante de otros.  Internet móvil y la tecnología en la nube ya están afectando la forma en que trabajamos.  La inteligencia artificial, la impresión 3D y los materiales avanzados aún se encuentran en sus primeras etapas de uso, pero el ritmo de cambio será rápido.
El cambio no nos esperará: los líderes empresariales, los educadores y los gobiernos deben ser proactivos en la capacitación y capacitación de las personas para que todos puedan beneficiarse de la Cuarta Revolución Industrial.
La reunión anual tendrá lugar en Davos del 20 al 23 de enero, bajo el tema «Dominando la Cuarta Revolución Industrial». Fuente:weforum. Org

1-. ¿Cómo nace el proyecto Educar para Trascender?
“Educar para trascender, descubriendo la grandeza que habita en tu interior” nace en primera instancia como un proyecto, hoy en día plasmado como un programa; un programa con fines educativo, bajo una perspectiva integral holística (cuerpo – mente – alma – espiritual y social), para comprender el comportamiento del ser humano como tal, enfocado desde la psicología, encaminado al conocimiento, los valores y la reflexión, en el cual se emite por la Radio Atlántica 88.9 FM de lunes a viernes a horas 15:00 pm a 16:00 pm, dirigido a todo público; sin distinción de edad, sexo, clase social, grado académico, política y religión. No solamente es un programa radial, sino también se pretende expandir a través de las redes sociales virtuales. A nivel radial se impulsa a una programación con diverso contenido; asesorando y/o orientando, abordando temas generales de interés de la realidad actual. Así mismo contamos con profesionales y/o autoridades de diferentes áreas, los cuales nos ilustran con sus conocimientos y experiencia. A nivel virtual, en el portal se suben videos profesionales educativos, personas transformadoras que nos ayudan a aprender cosas nuevas que busca desarrollar la creatividad, criterio crítico y el talento para lograr una sociedad de mayor bienestar. Así mismo estos videos serán interpretados en el lenguaje de señas. A través de esta fuente también aportamos con contenidos, audiolibro – libro virtual en pdf, cuestionarios o test, consejos, herramientas y dinámicas inspiradoras, gratuitas y de fácil acceso.

2-. Según los temas tratados, preguntas y solicitudes de tus radioescuchas ¿Cuáles son los tres temas básicos que se deberían trabajar más como sociedad?
En nuestra sociedad existen muchos temas que deben ser tratados con mayor amplitud, seriedad y compromiso. Sin embargo, hay temas que son frecuentes por el cual genera cierta preocupación a la sociedad. E inclusive contamos con políticas que abordan dichos temas, pero aun así la magnitud del problema es creciente.
Educación inadecuada, Salud inadecuada, Inseguridad – Crimen y Violencia.
3-. De qué manera consideras que los ciudadanos aportamos hoy a objetivos como los que trabaja tu programa?
“La educación es un arma poderosa que puedes usar para cambiar el mundo”, esta frase del legendario Nelson Mandela representa perfectamente como lo ciudadanos aportamos a través de la educación. Es la piedra angular, la acción primordial para que un pueblo, un departamento, un país y sus ciudadanos sean mejores. Educar es la llave del desarrollo trascendental de las naciones.
Si queremos mejores gobernantes, empresarios, maestros, periodistas, políticos, médicos, en suma, si queremos formar personas íntegras tenemos que atender mejor la educación de nuestros hijos desde la familia. Hoy somos los que somos como nación por cómo nos educaron.
Los padres y maestros, principalmente ellos, son los artífices de la educación de nuestro País.

4-. ¿Qué consejos darías a individuos y empresas que quieran ocuparse más por el bienestar colectivo boliviano?
Hacer hincapié en el “bienestar colectivo” es apostar por construir una sociedad educativa. Intervenir en el área implica actuar desde distintos ámbitos desde un enfoque integral con el único objetivo de velar por el bien común de todos. La educación nos brinda las herramientas necesarias para hacerlo.
Tenemos una educación basada en la respuesta y no en la pregunta, y la respuesta es, como decimos, el principal pilar o premisa de nuestros modelos educativos. Se nos enseña contenidos, los memorizamos para posteriormente olvidar mucho de ellos y sin embargo no se nos instruye desde la pregunta. Y es que la pregunta, al contrario de la respuesta, moviliza el pensamiento, posibilitando que las personas reflexionen y exploren posibilidades. Con la respuesta todo viene dado, en cambio, mediante la pregunta, se activa nuestro pensar: no el pensar de los demás sino el de cada persona de forma individual. Educar es estimular a pensar, con capacidad crítica y reflexiva, personas que se cuestionen, ciudadanos creativos que puedan aportar soluciones y conclusiones propias, seres con autonomía que puedan realizar un exámen de cualquier situación y también un autoexámen; en definitiva, seres capacitados y libres. Porque pensar, nos hace libres: libres en cuanto a poder gestionar un pensamiento crítico propio y libres en cuanto a poder desarrollar nuestras capacidades buscando trascender en la humanidad. Trascender implica un cambio, una mejora, es decir un proceso de transformación interno que incluye mirarse , reflexionarse íntimamente, aceptarse y respetarse a sí mismo y a los demás en su diversidad y potencialidad, e incluyente en la que todas las personas (niño-a, adolescentes, adultos, adulto mayor) independientemente de sus capacidades, a desarrollar creencias y convicciones a embeberse de una arquitectura de valores y principios, a superar nuestros propios límites, porque educar abre la conciencia, el entendimiento y la mentalidad, busca el crecimiento y la expansión como persona y no su constreñimiento evitando convertirnos así en puros autómatas.
5-. Qué mensaje personal puedes regalarle a nuestros lectores?
Una mujer soñó que entraba en una tienda recién inaugurada en la plaza del mercado y, para su sorpresa, descubrió que una persona se encontraba tras el mostrador.
¿Qué vendes aquí?, le preguntó: “Todo lo que tu corazón desee”, respondió la persona
Sin atreverse a creer lo que estaba oyendo, la mujer se decidió a pedir lo mejor que un ser humano podría desear: “Deseo paz de espíritu, amor, felicidad, sabiduría, y ausencia de maldad y temor”, dijo.
Y luego, tras un instante de vacilación, añadió: “No solo para mí, sino también para todo el mundo”
La persona sonrió, y dijo: “Creo que no me has comprendido. Aquí no vendemos frutos. Únicamente vendemos semillas”.
Nadie puede pretender obtener una cosecha sin haber sembrado antes. Para cosechar frutos debemos aprender que necesitamos tierra, semilla, abono, agua en la medida justa. Y así como hay semillas buenas, en esa tierra fértil, también puede caer semillas malas. El tipo de género del fruto está determinado por el tipo de semilla.
Lo mismo pasa en las personas. Lo que sembramos recogemos. Quien siembra perdón, cosecha la grandeza en el corazón. Quien siembra tristeza, cosecha amargura ¿Es nuestro interior una buena tierra para la siembra? ¿Qué tipo de semilla hemos estado sembrado en nuestro interior? ¿Qué clase de cosecha hemos observado ya en nuestra vida? Ningún ser humano viene al mundo con la “maldad” implantada en su ser. Para verificarlo solo basta con observar a los niños. Solo hay inocencia y amor. Aprendemos y desaprendemos. No obstantes, somos responsable de elegir no dejar echar raíces en nuestro ser. No seamos como árboles frondosos que escondes raíces profundas.
¿Qué áreas necesitamos ser sembradas de nuevo con buena semilla? Aun en medio de esa amarga cosecha, podemos tomar la decisión de plantar de forma diferente, con el propósito de cosechar buenos frutos. Nos convertimos en sembradores conscientes, repartimos semillas a nuestro alrededor y que a su vez repercuten a futuras generaciones.
¿Quieres un cambio en las personas? ¿Quieres un cambio en la sociedad?
Comienza por ti mismo.

Entrevista realizada por: Daveyba Justiniano Salvatierra – CEO Empodérate Consulting

¿Qué es el Coaching Ontológico y cómo puede sumar a una sociedad como la boliviana?
El Coaching Ontológico es una disciplina que nos aporta herramientas súper poderosas, nos permite lograr una comunicación efectiva y nos da la posibilidad de lograr resultados satisfactorios y sostenibles a nivel personal y profesional.
No hay un minuto del día en el que no estemos comunicando algo y es por esta razón que debemos trabajar en hacerlo de una manera adecuada, asegurándonos que lo que queremos transmitir sea lo que la otra persona está interpretando.
Considero fundamental en nuestra sociedad y en cualquier otra, trabajar arduamente estas habilidades.

Que cambios percibiste en tu vida una vez adquiriste los conocimientos del Coaching Ontológico?
Considero qué hay un antes y un después luego de haberme formado como Coach.
A través del coaching fui descubriendo nuevas y mejores posibilidades para comunicarme, logrando perfeccionar la manera de transmitir e interpretar los mensajes. Todo esto me ha permitido fortalecer vínculos y construir relaciones basadas en la confianza.

¿Aplicado a empresas, que novedad o valor agregado brinda el Coaching Ontológico?
El Coaching Ontológico, al ser una herramienta conversacional, aporta un gran valor dentro de las organizaciones.
Uno de los beneficios del Coaching Organizacional es desarrollar, potenciar y empoderar equipos a través de la toma de consciencia, de esta manera se abren espacios de aprendizaje y se crean nuevas posibilidades de acción para lograr los objetivos de la compañía.

Si pudieras enumerar las cinco necesidades o síntomas de alguien que desee trabajarse desde el Ser, alguien que puede ser ayudado con Coaching Ontológico, cuales serían?
1) Adquirir herramientas para lograr objetivos personales o profesionales
2) Desarrollar técnicas para la resolución de conflictos
3) Necesidad de aprender a gestionar las emociones
4) Mejorar las Habilidades sociales y de comunicación
5) Trabajar sobre la Auto-valoración

¿Puedes dar un mensaje a quienes aún no conocen esta herramienta y desean acercarse a los recursos que les puede brindar?
El Coaching nos brinda la posibilidad de tener otra perspectiva y poder accionar de una manera diferente, acortando la brecha entre el lugar donde nos encontramos y el lugar donde queremos estar.
Los invito a descubrir todo el potencial que habita dentro de cada SER y darse la oportunidad de utilizar mediante esta herramienta los infinitos recursos que tenemos a disposición.
Solo hay que querer!!!!!

El método Konmari es una herramienta poderosa para poner en orden las posesiones en el hogar y en las oficinas, que además tiene el potencial de cambiar vidas. El objetivo del mismo, según su creadora Marie Kondo una japonesa de 34 años, es dar felicidad a las personas a través del orden.

En esta ocasión, entrevistamos a Carla Georgina González Valverde, Coach Ontológico y Asesora Personal de este fabuloso método que llega a Santa Cruz a poner orden en nuestras pertenencias físicas y también en el trabajo interno desde el Ser.

1.- Cómo llegas a conocer el método Konmari y qué te impulsa a llevarlo a hogares cruceños?
Conocí el Metodo Konmari a través de una amiga que vio la serie en Netflix y que sabía de mi gusto por el orden, así que no dudo en contarme de este método que le había parecido fantástico; a mi me sorprendió mucho que ella me hable de orden porque no era su fuerte, pero días después de esta primera conversación me pasó fotos de sus cosas en su dormitorio y eso ya fue como para tomarle más atención, así que le pedí que venga a casa y me ayude a hacerlo. Lo que más me llamó la atención fue que a diferencia del famoso policía que hacía cada cierto tiempo, eligiendo lo que iba a regalar… con este método elegí las cosas que sentía me daban felicidad y esas conservé.
Fueron dos días de caos en mi dormitorio, la primera noche no pude ni dormir ahí por las cosas que todavía quedaban, pero cuando pude ver el resultado final, la sensación de liviandad fue tan clara que a los pocos días me dije a mi misma… «Carla a vos que te gusta tanto ordenar, que tienes conocimientos de coaching, no puedes quedarte con esta información y no pasarla a los demás, esto es lo tuyo!».
Pocos días después le dije a mi hermana que me haga un flyer para publicar en Facebook y Whatsapp y así comenzó mi camino de ayudar a las personas a cambiar sus ambientes primero y como consecuencia su vida.
2.- Consideras que este método es aplicable a una cultura latina?
Es un método aplicable para cualquier cultura en el mundo entero, básicamente porque su misión es dar felicidad a las personas a través del orden como lo propone su creadora y me parece que el objetivo de todos los seres humanos en cualquier lugar del mundo es encontrar la felicidad.
3.- En lo personal, cuáles fueron tus grandes descubrimientos una vez aprendido y tomado en conciencia este método?
A medida que puse en práctica el método en mi casa, fui tomando conciencia de una frase que a veces suena muy cliché, pero que en realidad es totalmente verdadera “Como es afuera, es adentro”.
A medida que fui viviendo en esta rutina de orden a la que te lleva el método, mi interior comenzó a buscar la manera de organizarse; tuve el valor de hacer llamadas que tenía pendientes, actividades que tenía planificadas y no había llevado a cabo se dieron fácilmente, sincronías mágicas sucedieron y mi vida completa cambió. Incluso lecciones que no había integrado completamente del programa de Coaching que hice el año pasado terminaron su proceso y se asentaron en mi ser.
Descubrí que el orden es mucho más que solo objetos dispuestos de una u otra manera en un closet o un estante, va mucho más profundo, a mi me llevó a encontrar mi misión en la vida, lo que tanto había buscado a través de los años.
Vivir en un ambiente donde todo lo que ves es agradable para ti, mueve cosas en tu interior que te llevan a cambiar, así que en resumen la palabra que más puede resumir este proceso es… CAMBIO.
4.- Qué piensas sobre la frase, los objetos tienen alma?
No es que los objetos tengan alma, los objetos tienen el alma que nosotros le damos a través del valor que ponernos en ellos y esto depende del contacto que tenemos con ellos mientras están con nosotros.
Marie Kondo en su libro “La Magia del Orden” dice: qué valor puede tener una blusa en el último lugar en la fila al fondo de tu closet, si ni siquiera la ves? No importa si te la dio tu esposo cuando eran novios o es un recuerdo de un viaje muy especial o lo que fuera, si no estamos en contacto directo con nuestras posesiones estas pierden su valor, es algo así como si no estuvieran… como si no tuvieran alma.
5.- Cómo consideras la afirmación de muchos artistas innovadores, que el desorden nos invita a la novedad, a romper con lo establecido, a hallar nuevos estímulos, retos, etc.?
Yo he sido una mujer ordenada toda mi vida, incluso en muchas ocasiones el orden camuflaba mi caos interior y esto lo he podido hacer consciente recién ahora que he comenzado a vivir el orden interno de una manera más consciente.
Al contrario existen personas que han vivido en caos o en desorden y han llevado una vida ordenada en otros aspectos.
Por mi experiencia puedo decir que sin caos no hay cambio, que las crisis te llevan a buscar maneras diferentes de hacer las cosas, a intentar incluso acciones descabelladas; vivir en la zona de confort que podríamos decir ahora sería lo contrario al desorden, no nos lleva a conseguir nada excepcional, grande, poderoso… así que estoy de acuerdo con la afirmación de estos artistas… definitivamente el desorden en cualquiera de sus formas nos invita a buscar un cambio.
6.- Cuáles serían tus cinco recomendaciones para quienes quieren implementar este método en sus casas u oficinas?
Lo que le recomiendo a quien quiera comenzar a cambiar su vida y encontrarse a través de poner en orden sus posesiones con el método Konmari es:
1. Ganas, muchísimas… ganas reales porque pasamos por muchos procesos internos durante el proceso, es probable que pasen cosas durante el proceso que nos hagan replantearnos continuar (cuando yo vi mi montaña de ropa encima de mi cama tuve ganas de decirle a mi amiga que se vaya y volver a poner todo como estaba) hay cosas que posiblemente no quieran salir a la luz a nivel inconsciente, así que las ganas de cambiar nuestro lugar son lo más importante.
2. Tener un objetivo claro y profundo con relación al estilo de vida que se desea tener, buscar en el interior cómo es que se quiere vivir, cómo es la casa que siempre se soñó, qué deseo hacer en ella. Para que al final del proceso, el resultado sea como se lo visualizó.
3. Darse el tiempo que esto necesita en conciencia, ponerse un tiempo específico para comenzar y terminar el proceso de un jalón como dice Marie Kondo y respetarlo.
4. Buscar un lugar donde ir a donar las cosas que se desechen, porque si no se terminaría teniendo una pila de bolsas y cosas apiladas en un rincón de la casa.
5. Estar totalmente abierto a escuchar y ser valiente, porque este orden exterior va a darnos mensajes que si no estamos abiertos a escuchar puede llevarnos a no terminar el proceso; y la valentía para ponerse en acción con los cambios que vendrán.

Puedes lograr esta felicidad con tus espacios preferidos, este orden externo e interno. Déjate asesorar por una experta, haz tu reserva ya mismo!

Algunas de las razones por las que una Pyme debería tener como uno de sus objetivos principales la instauración en su empresa de una cultura de este tipo son:

El cliente es la razón de ser de una empresa: Si sus clientes no están satisfechos, y usted no se entera o decide ignorarlo, tarde o temprano éstos dejarán de consumir sus productos o servicios. Si esto sucede, su empresa no tendrá más futuro que el fracaso.

Diferenciación: Para las empresas diferenciarse de la competencia puede ser algo muy difícil o costoso debido a la similitud entre sus productos o servicios o a causa de la escasez de recursos. Por este motivo, si usted ofrece un Servicio al Cliente de calidad suprema, destacará ante sus rivales y clientes.

Ventaja Competitiva: Implementar una Cultura de Servicio al Cliente es una ventaja competitiva que le ayudará a enfrentarse a la dura competencia gracias a la respuesta de los consumidores.

No debe olvidar que en la actualidad los clientes potenciales tienen acceso a la información de las compañías, marcas y productos más fácilmente que antes. Si el Servicio al Cliente que su compañía ofrece es óptimo, repercutirá en Internet y en otros medios. Sus clientes satisfechos pueden ser su mejor publicidad.

Clientes más Leales: Una Cultura de Servicio al Cliente se traducirá, probablemente, en clientes satisfechos y sin duda los clientes satisfechos serán clientes más leales. Está comprobado, que el costo de tener a un cliente satisfecho es mucho menor que el costo de generar un nuevo cliente.

Si usted y su compañía no se preocupan por sus clientes, su competencia sí lo hará. Para casi todo tipo de productos o servicios, existe una gran variedad de opciones, por lo tanto, si un cliente no se encuentra satisfecho, no dudará en cambiar de compañía o producto. No debe esperar a que esto suceda. Muchas veces las empresas se percatan de este descontento cuando ya es tarde, precisamente porque no hay una cultura de Servicio al Cliente establecida.

Cuando lea e interiorice estas razones, podrá dar el paso hacia la excelencia en el Servicio al Cliente y sin duda los beneficios que obtendrá serían mucho mayores que cualquier costo asociado.

Si deseas tener una asesoría personalizada para esta implementación, no dudes en contactarte con Empodérate Consulting djustiniano@empoderateconsulting.com

Que tengas un excelente día, a sonreirle a la vida!

Daveyba Justiniano Salvatierra